У сучасному світі існує два поняття, пов'язані з кар'єрним зростанням та зміною посад: заміщення та поєднання. Ці терміни мають різні значення та застосовуються в різних ситуаціях.
Заміщення – це процес заміни одного працівника іншим на певній посаді. Це може статися у разі виходу працівника на пенсію, звільнення чи переміщення на іншу посаду. Коли один працівник заміщає іншого, він перебирає всі обов'язки і відповідальність з цієї посади. Заміщення передбачає повну зміну однієї людини на іншу.
Поєднання — це ситуація, коли один працівник обіймає одразу кілька посад. Такий працівник може виконувати різні функції та мати кілька ролей усередині організації. Поєднання може бути як тимчасовим, щоб покрити відсутність іншого співробітника, і постійним, коли працівник активно працює на кількох посадах одночасно.
Важливо розуміти різницю між заміщенням і поєднанням, тому що ці терміни можуть мати різні наслідки для роботи і них процесів в організації. Коректне застосування цих понять допомагає організації ефективно управляти персоналом та забезпечувати тривалу та стабільну роботу.
| Концепція | Визначення |
|---|---|
| Заміщення | Процес заміни одних елементів іншими, без впливу розташування інших елементів. |
| Поєднання | Процес об'єднання або злиття елементів в один, щоб вони займали те саме місце на сторінці. |
Що краще поєднання чи заміщення?
При суміщенні обсяг роботи збільшується, при заміщенні працівник просто виконує інший вид діяльності. Тому співробітник, який поєднує дві чи більше посад, зазнає більшого навантаження, ніж заміщає. Але й заробітну плату він зазвичай отримує вище, ніж при заміщенні.
Що таке заміщення працівника?
Що таке заміщення відсутнього працівника 60.2 ТК РФ. У ній сказано, що заміщення – це виконання обов'язків тимчасово відсутнього співробітника. Там же наведені умови заміщення: Співробітник виконує додатковий обсяг робіт за своєю чи іншою посадою чи професією.
Як оплачується поєднання та заміщення?
Трудовий кодекс не встановлює розмір оплати за суміщення. Він визначається угодою між працівником та роботодавцем та фіксується у кадрових документах (угоді до договору, наказі). Розмір оплати може бути встановлений як у вигляді фіксованої суми, так і у відсотках від окладу.